איך לפטר מישהו

{h1}


כל בוס יגיד שאחד החלקים הגרועים ביותר בתפקידם הוא לפטר אנשים. גם כשאתה נותן למישהו ללכת אך ורק מסיבות כלכליות ולא מביצועים, זו משימה שלא מעוררת קנאה, שכן ברור שהיא משנה באופן דרסטי את חיי העובד לשעבר והיא בין האירועים המלחיצים ביותר שהוא יכול לחוות. ובכל זאת זה חלק הכרחי בעסק, במיוחד כשאתה בתפקיד פיקוח. פיטורי עובד יהיו מסורבלים ולא נוחים ויהי מה, אבל יש כמה דברים שתוכלו לזכור כדי להפוך את זה קצת פחות כואב לכל המעורבים. אתה גם רוצה להגן על האינטרסים המשפטיים והפיננסיים שלך, אשר ניתן בקלות לשכוח בתהליך זה. להלן תמצאו טיפים שנלקחו ממנהלים מנוסים, כמו גם לוגיסטיקה לחשוב עליהם שיעזרו לכם להוביל את התהליך.

האם אתה נותן אזהרה מתקדמת?

במקרים מסוימים, יש צורך (אולי בגלל מדיניות החברה) ו / או רצוי להודיע ​​למישהו מבעוד מועד שהכתובת על הקיר ושהם יופסקו אם לא יעשו שיפורים נדרשים. אלא אם כן הביצועים / התנהגות המדוברים הם חמורים במיוחד - הטרדה מינית, למשל, היא עילה לסיום מיידי - לעיתים העובד יכול להבין את טעות דרכיהם ולהפוך את הדברים.


אתה יכול לקבוע פגישה ראשונית שתצביע על העובדה שהדברים לא נראים להם טוב, וכדי להודיע ​​להם שניתן להפוך את המצב עם כמה יעדים מדידים שיושגו במסגרת זמן מסוימת, בדרך כלל 30-90 יום. יש תוכנית פעולה סטנדרטית לכך הנקראת תוכנית לשיפור ביצועים (PIP). ברגע שתקופת 'המבחן' הסתיימה, אם העובד עדיין לא עומד ברחרח, הם יודעים מה עומד לבוא, ופוטרים. זה גם נותן לעובד את האפשרות להתפטר ולעזוב את עצמו בחן בתוך פרק הזמן הזה אם הוא יבחר בכך. כאשר תכנית ביצועים מסוג זה מוצבת במקום, מקובל שזה יקרה.

אם הפיטורים קשורים לכספים לעומת ביצועים, עדיף לבצע את הסיום ללא כל אזהרה. הודעה למשרד שמישהו / ים ישוחררו אם הרווחים של העסק לא ישתפרו רק יגרמו ללחץ, פחד ותחרות עזה - לא דברים שגורמים לסביבת עבודה טובה.


תעד הכל

ההגנה על עצמך באופן חוקי הפכה לחשובה יותר ויותר בחברה שמחה התדיינות של ימינו. עליכם לתעד כל הפרות או בעיות ביצועים זמן רב לפני כל פעולה שתבוצע. שמור תיקיות דיגיטליות (ופיזיות) של אימיילים שנשלחו, ניתנו כתובות, PIP וכו '. אתה רוצה כל תקשורת בכתב, כך שגם אם השיחות שלך היו פנים אל פנים תרצה לשלוח דוא'ל סיכום. אל תתנו לכל תקשורת או נזיפה לקרות לפני הירי ללא תיעוד.



פעל במהירות

לאחר שתיעד מה צריך לקרות, עליך לפעול במהירות. בעוד שלבוסים ולתאגידים לעיתים קרובות יש מוניטין של היותם רובוטים אכזריים ללא קריאה של רגישות אנושית, המציאות מספרת לעתים קרובות סיפור אחר. אנשים מרובים שדיברתי איתם הזכירו את הצורך לפעול במהירות ברגע שמתקבלת החלטה לסיים מישהו, מכיוון שלעתים קרובות מדי מפקח ידחה את הירי בגלל עד כמה זה יכול להיות לא נוח ולעצב את הלב.


אמנם עסקים הופכים לעיתים קרובות לאישיים אך בשורה התחתונה לעולם אינם עושים זאת. גורם אחד שדיברתי איתו מבטיח שהקשר שלו עם עמיתים לעבודה לא יהיה קרוב מאוד, כי אתה פשוט לא יודע מתי יהיה צורך לקבל החלטות עסקיות קשות.

את הביטוי 'הייתי צריך לפטר אותם מזמן' לא צריך להיאמר משפתייך. קרע את פלסטר ברגע שהתקבלה החלטה, ואל תתנו להחלטות האלה להיות מושפעות מיחסים אישיים או מרגשות לא נוחים בסוף.


לתכנן מראש

אז קבעתם PIP ללא הועיל, ותיעדתם את הצורך של העובד להרפות - מה עושים הלאה? לפני שתתחיל אפילו לקבוע פגישה עם העובד שיופסק, ודא שתכננת מראש את הלוגיסטיקה של פיטורי מישהו. חוץ מזה שהוצאתם אותם פיזית מהמשרד, עליכם לחשוב על ההיבטים הבאים:

  • אבטחת IT - וודאו שאין להם יותר גישה לקבצי החברה, ללקוחות וכו 'ברגע שהם מרפים. כמו כן, וודא כי סיסמאות מושבתות באופן מיידי.
  • יתרונות - יש לוגיסטיקה לביטול תכניות ביטוח, מעבר 401ks וכו '. וודא שמי שעושה את הדברים האלה - יהיה זה משאבי אנוש, חברת צד ג', או אתה עצמך - מוכן ומודיע כי השינויים באים. צריך לתכנן את המשכורת הסופית שלהם בהתאם, וכדאי שתדעו איך אבטלה עובדת כדי שתוכלו להסביר להם זאת.
  • רכוש חברה - וודא שהחברה שלך תקבל בחזרה כל מה שנמצא בנכס שלך: מחשב, כונן הבזק, טלפון סלולרי, כרטיס אשראי וכו '.
  • סעיפי אי-תחרות והסכמי אי-גילוי - עיין בחוזה המקורי שעליו חתם העובד כדי שתדע, ותוכל להזכיר להם, כל NCC או NDA שהם אולי שכחו ממנו. דע גם אם הנסיבות הספציפיות שלך הפכו אותם לבטלים (באופן כללי, עם זאת, קשה להפר את ההסכמים הללו).

האם העובד הוא סכנה?

אמנם זה לא נפוץ, אבל חשוב לדעת אם יהיה צורך באבטחה ו / או במשטרה מקומית אם העובד יהפוך ללוחמני. אם יש אפילו רמז לכך שעובד עלול להוות איום על עצמו או לאחרים, עליך להודיע ​​על כך לאבטחה ו / או למשטרה. ולמען האמת, זה לא רעיון רע להודיע ​​לביטחון להיות בכוננות, גם אם אינך רואה איום אפשרי; אי אפשר לדעת למי יכול להיות נתיך קצר, ואפילו רק נוכחות אבטחה יכולה למנוע ממישהו להתפרץ. תמיד עדיף להיות בטוח מאשר להצטער!


שיהיה מישהו איתך בחדר

זה טוב שיש גיבוי בחדר אם אפשר. אדם זה - לעיתים קרובות מ- HR בחברות גדולות יותר - משמש עד לנאמר ולמה שקורה לאחר ביצוע המעשה. אם ננקטות צעדים משפטיים, גיבוי זה יכול לאמת פרטים כצד שלישי כדי שהדברים לא יהיו אישיים או יתגלגלו להתאמה של הוא אמר / אמרה.

שמור על הפגישה קצרה ונקודה

זה לא זמן לצ'טט סרק. היכנס ממש לעניינים ושמור על הפגישה קצרה ואינפורמטיבית. הסברים הם בסדר, אך אינם נחוצים. זה לא הזמן להצדיק או להרגיע את רגשות האשם שלך. זה יכול להיות פשוט כמו 'אנו נותנים לך להיכנס לתוקף באופן מיידי. המשכורת האחרונה שלך תופקד _____. יש לך שאלות?' זה נראה קר ולא אישי, אבל בכנות, זה צריך להיות.


זה גם לא זמן לדיון. אתה צריך לעשות את זה רק אם ההחלטה תהיה סופית בכל מקרה, אז אם העובד מנסה להחזיר את עצמו לעבודה שלו, אמר בשלווה משהו כמו: 'ההחלטה הזו היא סופית, ואתה צריך לארוז את הדברים שלך.'

היו מוכנים לכל מספר תגובות - נסערים, מבולבלים, כועסים. עברו נפשית כיצד תתמודדו עם כל אחד מהרגשות הללו. כמו כן, הקפידו על דרך ברורה לסיים את הפגישה אם נראה שהיא מתמשכת מעט. דרך טובה לעשות זאת היא לעמוד ו להציע לחיצת יד (אם הם מקבלים את זה שלחיצת יד תלויה בהם - ג'נטלמן תמיד מציע!).

השאר את הרגש מזה

סביר להניח שתרגיש רע לסיים מישהו. זה הטבע האנושי. למרבה הצער, אתה לא באמת יכול להראות את זה. התנצלות רק מחלישה את עמדתך ועלולה לפגוע בך באופן חוקי. זה עשוי גם לגרום לעובד לחשוב שאתה לא באמת רוצה שהם ייעלמו, מה שיכול לגרום לו לנסות להתווכח על עבודתו (ראה לעיל). הקלישאה הוותיקה ש'זה לא אישי, זה עסק 'צריכה להתממש כשמפטרים מישהו. אחרי שאמרנו את זה, עליכם ללמוד ללכת על הקו הדק שבין לא אישי לבלתי קשוח ...

התייחס אליהם באדיבות

לא משנה מה, השתדל להתייחס לעובד המופסק באדיבות. גם אם הסיום הוא מעשיה שלהם, לרוב זו חוויה משפילה ומבישת. הדבר האחרון שאתה רוצה לעשות הוא לערום ולהוסיף לזה. שלא תהיה שפה משפילה, שמור על קול רגוע וברמה, ובשום פנים ואופן אתה לא צריך להילחם - במילים או באגרופים! - האם עליהם לכעוס ולנקוט בצעקות או קריאות שמות. היה גם אדיר וגם סטואי.

היבט נוסף של זה הוא פשוט לתת לעובד מרחב לעבד את מה שקרה זה עתה. לשמוע את המילים 'אנחנו נותנים לך ללכת' זו חוויה סוריאליסטית. לאחר שעברתי את זה בעצמי פעם אחת, אני יכול לומר שלוקח כמה דקות עד שמציאות המצב שוקעת בפועל. אתה נכנס לשאול שאלות ולמלמל אי-קוהרנטיות אפילו בלי להבין זאת. כבוס, אתה יכול לתת להם את המרחב הזה רק לשבת ולעבד קצת. אם הם שואלים שאלות, זה תלוי בך אם לענות או לא, אך בדרך כלל זה בטוח יותר שלא (מסיבות משפטיות), אלא אם כן מדובר בלוגיסטיקה לגבי סיום עבודתך איתך (ראה לעיל אודות תכנון מראש).

באיזה יום בשבוע עלי לפטר מישהו?

ישנן אסכולות שונות כשמדובר באיזה יום בשבוע הכי טוב לפיטור מישהו. תוכלו למצוא תומכים בימי שני, שישי וגם באמצע השבוע. אני אפרט בקצרה את הטיעונים האלה, ואאפשר לך להגיע להחלטה מושכלת שלך בנושא.

יוֹם שֵׁנִי: אם אתה נותן למישהו ללכת בתחילת השבוע, הרעיון הוא שיהיה לו את שאר שבוע העבודה לפעול מיד כדי למצוא עבודה חדשה. הם יכולים לתקשר עם הרשת שלהם, לשלוח קורות חיים, להגיש בקשה לאבטלה - כל עוד השבוע עדיין צעיר. חשיבה פירושה קצת פחות בימינו בעולם הדיגיטלי שלנו, שבו אתה יכול לעשות את כל הדברים האלה ממחשב. עם זאת, אנשים נוטים יותר להגיע בתחילת השבוע לעומת מאוחר יותר, במיוחד בחודשי הקיץ.

יוֹם שִׁישִׁי: ירי בסוף שבוע העבודה מוביל באופן תיאורטי פחות מהומה במשרד. סביר יותר שלא כולם יהיו בקוביות, ואפילו ניתן לתאם פגישה מאוחרת ולהבטיח שהסיום יקרה לאחר שרוב האנשים הלכו הביתה. זה נותן גם לעובד המפוטר וגם לשאר צוות המשרד (אם הם נוכחים כשזה קורה) את הסיכוי לספוג את החדשות ולשחרר את הדעת מכל רגשות זועמים בסוף השבוע. זה גם מסוכן, מכיוון שייתכן שהעובד מרגיש שהוא משמש כי עבד כל השבוע כאשר סביר להניח שהממונים ידעו לפחות כמה ימים לפני כן.

כל יום אחר: נציגי משאבי אנוש רבים ומפקחים יגידו שעליך להרפות למישהו ברגע שההחלטה הושלמה, לא משנה באיזה יום היא תיפול. דדלינג לא עוזר לאף אחד: זה גורם לעובד לעבוד זמן רב יותר מהנדרש, ומחריף את ההרהורים שלך על המשימה שתבוא.

האם שעת היום חשובה?

כמו שיש רעיונות שונים באיזה יום בשבוע לתת למישהו ללכת, כך גם יש תיאוריות משתנות לשעות היום. לעשות את זה בבוקר מוציא את זה מהדרך ולא צריך לחשוב על זה כל היום, וגם מונע מהעובד להכניס יום עבודה מלא. זה יכול להיות מסובך מכיוון שזה גם כשהמשרד מתמלא ואנשים מקבלים קפה ואומרים שלום אחד לשני - זה עלול לגרום ליותר מהומה מאשר בזמנים אחרים. ייתכן גם שהוא קובע יום פרודוקטיביות ירוד לכל המשרד; האם אנשים רק יחשבו אם התפקיד שלהם עובד?

סוף היום יכול להבטיח שאנשים מסתננים מהמשרד, ואחרי שזה נעשה, העובד יכול לנקות את הדברים שלהם בפרטיות מסוימת. אם עובדים אחרים עדיין נוכחים, זה יכול לתת להם את הערב לעבד את מה שקרה ולא לעשות זאת בשעות העבודה. אחד השלילי הזה יכול להיות שהעובד לא מקבל הזדמנות להיפרד מהעמיתים לעבודה. מניסיוני שלי שחררו אותי בסוף היום, אך הצלחתי להיפרד מחוץ למשרד מכיוון שפיתחנו חברות אמיתית.

לפטר מישהו זו חוויה לא נעימה. אין שום דרך לעקוף את זה. למרות זאת, תוכלו לעבוד על מנת שהחוויה תהיה חלקה ככל האפשר, להגן על החברה שלכם ולהתייחס לעובדכם לשעבר באדיבות בדרך החוצה. זכרו, זה לא אישי, זה עסק.